Актуальным направлением современности является кадровая политика. Основополагающим в нем является подбор персонала. Тут необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу новых сотрудников. От этого зависит будущее предприятия, организации, компании. Ниже мы предоставим пошаговый алгоритм проведения беседы, а также список основных вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы понять, насколько он вам подходит.
Выбор концепции
Перед началом собеседования необходимо определиться с его концепцией. По сути, их существует всего две:
- Основанная на передовых западных стандартах и правилах;
- Оптимальная, максимально практичная, ее можно назвать золотая середина.
Сразу стоит оговориться, что обе концепции обладают как преимуществами, так и недостатками, поэтому рациональным решением будет взять все лучшее из обеих, чтобы провести наиболее подходящую для ваших условий беседу.
Западная модель
Применение этой модели основывается на определенных знаниях и предусматривает применение специальных техник. Это целая система правил, которая призвана отбирать лучших из лучших. Существует даже алгоритм проведения собеседования по телефону.
Прием квалифицированных и морально устойчивых кадров действительно обуславливает системный успех в работе любой структуры, особенно коммерческой. Но то, что отлично выглядит в теории, часто дает на практике сбой. И проведение беседы по новым стандартам не всегда дает желаемый результат.
Пример такого сбоя можно рассмотреть на примере футбольной команды, где собраны одни звезды. Казалось бы, она должна выигрывать матч за матчем, но на деле лишь невыразительные выступления. А все потому что каждый тянет игру на себя, так как хочет подтвердить свой звездный статус и в результате не получается командной игры. Коллектив – это та же команда и ее слаженная работа должна приносить результат. В команде, где все профессионалы неизбежны стычки на этой почве, что плохо влияет на показатели.
Существует множество алгоритмов, позволяющих провести собеседование по западному образцу, поэтому рассмотрим усредненный вариант, который применим ко всем профессиям: менеджеру, продавцу, юристу, бухгалтеру. Этот вариант предусматривает ответ на ряд вопросов или просьб:
- Рассказ о себе, где работодатель должен улавливать все нюансы во время повествования кандидата: особенности речи (уверенный тон или невнятный лепет), стиль рассказа (формальный или свободный) и учитывать их;
- Почему заинтересовало предложение? Считается, что высококлассный специалист отойдет от шаблонного ответа о желании работать и приносить пользу компании, расти и развиваться и расскажет что-нибудь новое;
- Рассказать о преимуществах, почему человек будет полезен на этой должности. Здесь ценится аргументированный ответ. Но одновременно с этим нет гарантии, что после приема все перечисленные плюсы пропадут и наружу полезут недостатки. Многие руководствуются правилом – главное, влезть одной ногой и для этого готовы нахваливать себя. Вряд ли кто скажет, что он хронический или запойный алкоголик;
- Рассказ о слабостях. Стоит ли говорить, что тут абсолютное большинство сжимает свои недостатки, а о многих просто молчит, чтобы прием на работу прошел гладко;
- Почему было оставлено предыдущее место работы. Ответ на это вопрос очень важен, он в определенной степени поможет понять, конфликтный человек или нет.
Далее, вот что нужно спрашивать:
- Какие изменения планирует соискатель после приема на работу? Следует понимать, что рьяные преобразования одного работника могут привести к сбою всей системы;
- Каким претендент видит себя через 5–10 лет нахождения в компании? Этот вопрос не актуален, особенно в столь сложное, с экономической точки зрения, время, когда компании и фирмы быстро прекращают свою деятельность;
- Вопрос о хобби и увлечениях завершает собеседование и является одновременно разрядкой, логическим и приятным завершением разговора.
Проведение квалификационной беседы по такому пошаговому алгоритму скорее формальность, потому что на стандартные вопросы работодатель получает стандартные ответы и для получения полезной информации необходимо грамотно изучать поведенческие схемы, физиогномику, психологию. Но не у всех на это есть время, а, главное, желание.
Зачастую после разговора следует вторая часть, где необходимо проходить тесты, включающие вопросы на логику. Для качественной реализации этой части необходимо держать в штате профильного специалиста, который способен провести подобного рода анализ, что невыгодно небольшому бизнесу.
Золотая середина
Это комплекс вопросов и действий, направленный на объективную оценку квалификации претендента на должность без дополнительного привлечения специалистов. Провести в таком ключе беседу – узнать полезную информацию о кандидате.
Алгоритм проведения такого собеседования включает в себя следующие этапы:
- Вопрос об опыте работы, квалификации (образование);
- Вопрос о предыдущем месте работы, если оно было. Тут желательно узнать контактную информацию, чтобы поинтересоваться о качествах соискателя у бывшего работодателя. Это одна из лучших характеристик, позволяющая без усилий выявить все негативные стороны кандидата на должность;
- Проверка способностей. Необходимо правильно создать, смоделировать ситуацию, в которой специалист должен проявить свои профессиональные навыки. Менеджер или продавец должен убедить потенциального клиента купить что-либо, бухгалтер, а также юрист может просмотреть профильные документы, найти в них ошибку и исправить ее.
Эти 3 пункта дадут достаточно знаний работодателю, сократят время проведения собеседования и сэкономят деньги. Минусом алгоритма является недостаточный акцент на личностных характеристиках соискателя, что не позволяет создать психоэмоциональный портрет. Но, с другой стороны, главным при приеме на работу является квалификация или образование.
Внимание! Почему не стоит бояться принимать на должность молодых специалистов?! На современном рынке труда есть такое понятие, как перегоревший работник. Это специалист, который знает, что достиг своего максимума, и большего добиться не получится. При этом он знает нюансы работы и умеет скинуть с себя часть обязанностей, что снижает эффективность труда в целом. С молодым специалистом такого не случится, он будет стараться, чтобы набраться драгоценного опыта и готов работать за небольшую плату.
О чем всегда следует помнить работодателю
- Собеседование не панацея и не страховка от непредвиденных случаев – это предварительное знакомство с будущим работником.
- По-настоящему узнать человека можно только во время работы, никакие тесты не раскроют его как специалиста, так как сделает это практика.
- Проведение собеседование по телефону – это прием на работу кота в мешке, даже вопросы на логику не спасут. Тут важен визуальный контакт и живое общение, хотя в то же время общение по скайпу становится все более популярным и не менее эффективным, т.к. можно провести беседу дистанционно и в то же время наблюдать за эмоциями соискателя. Очень часто проведение собеседования по скайпу осуществляют при приеме на работу руководителя предприятия, если он живет в другом городе или регионе.
- Слепое применение новомодных тенденций приводит к раздутию штата и росту бюрократии, а соответственно и росту расходов.
- Провести беседу с соискателем можно и за 2 минуты. Внешний вид кандидатов порой сообщает много полезной информации. Поэтом очень важна личная встреча.
- Прием на работу должен основываться на полученных данных и личном мнении работодателя. Это обусловит взаимопонимание между работником и начальников в будущем.
Вывод – главное, провести собеседование при приеме на работу с извлечением максимальной пользы для работодателя, а это не всегда обусловлено применением модных тенденций. Из всего их разнообразия необходимо выбирать только актуальные для конкретных случаев схемы. Надеемся, благодаря нашей статьей вы смогли решить, какие вопросы задавать при проведении беседы с кандидатом и на что обращать внимание.
Напоследок рекомендуем вам просмотреть полезные видео уроки по теме:
https://youtu.be/XVmdlXb3Nzw
Будет полезно прочитать:
